EU-Umsetzungsübersicht
Die Entgelttransparenzrichtlinie in allen 27 EU-Ländern
Die Schweiz gehört nicht zur EU, und die Richtlinie 2023/970 gilt hier nicht. Diese Übersicht nützt Ihnen, wenn Sie Tochtergesellschaften oder Niederlassungen in einem Mitgliedstaat haben: Dort antwortet das lokale Recht, und hier sehen Sie, wo es steht.
Die Schweiz ist kein Mitgliedstaat
Artikel 37 der Richtlinie (EU) 2023/970 sagt wörtlich: «Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.» Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 richtet sich also nur an sie. Die Schweiz gehört auch dem Europäischen Wirtschaftsraum nicht an, der 1992 in einer Volksabstimmung abgelehnt wurde, und ihr Verhältnis zur EU beruht auf bilateralen sektoriellen Abkommen.
In der Schweiz gilt das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG, SR 151.1): Lohngleichheitsanalyse ab 100 Mitarbeitenden, Überprüfung durch eine unabhängige Stelle und Information der Mitarbeitenden. Die Richtlinie erreicht Sie nur über Ihre Gesellschaften in der EU, und jede von ihnen antwortet dem Recht ihres eigenen Landes.
Was in der Schweiz stattdessen gilt
Die Schweizer Pflicht stammt aus der GlG-Revision vom 14. Dezember 2018, in Kraft seit dem 1. Juli 2020. Sie ist anders gebaut als die Richtlinie: keine staatliche Kontrolle, keine Sanktion, keine Meldung an eine Behörde, und ein Ablaufdatum.
100 Personen, nicht 100 Vollzeitstellen
Art. 13a Abs. 1 GlG verpflichtet Arbeitgebende, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmende beschäftigen: Sie führen für dieses Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durch, und Lernende zählen nicht zum Bestand. Gezählt werden also Personen und nicht Vollzeitäquivalente: Teilzeit zählt mit, Lernende nicht. Im Konzern zählt jede Gesellschaft für sich, und die Mitarbeitenden der Tochtergesellschaften werden nicht zu jenen der Muttergesellschaft addiert. Personalverleihbetriebe sind Arbeitgeber des Personals, das sie verleihen, und fallen damit selbst unter die Pflicht.
Analyse, Überprüfung, Information
Die Analyse folgt einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode, und der Bund stellt dafür das kostenlose Standard-Analyse-Tool Logib zur Verfügung (Art. 13c). Arbeitgebende, die dem Obligationenrecht unterstehen, lassen sie von einer unabhängigen Stelle überprüfen: einem zugelassenen Revisionsunternehmen, einer Organisation nach Art. 7 GlG oder einer Arbeitnehmervertretung (Art. 13d). Das Revisionsunternehmen prüft nur die formell korrekte Durchführung der Analyse, nicht deren Inhalt. Innerhalb eines Jahres nach der Überprüfung sind die Mitarbeitenden schriftlich zu informieren; börsenkotierte Gesellschaften veröffentlichen das Ergebnis im Anhang der Jahresrechnung.
Keine Sanktion, keine Meldung
Der Gesetzgeber hat weder eine staatliche Kontrolle noch Sanktionen vorgesehen, und das Ergebnis muss keiner Behörde gemeldet werden, sofern nicht ein anderes Gesetz es verlangt. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) überwacht die Analysepflicht nicht: Es stellt Logib zur Verfügung, anerkennt die Kurse für leitende Revisorinnen und Revisoren und stellt für Analysen mit dem Standard-Analyse-Tool eine Konformitätsbestätigung aus. Richtig kontrolliert wird dagegen im öffentlichen Beschaffungswesen, wo die Lohngleichheit eine Zuschlagsbedingung ist (Art. 12 Abs. 1 des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen, BöB): rund dreissig Stichprobenkontrollen pro Jahr, mit Konventionalstrafe, Widerruf des Zuschlags oder Ausschluss vom Verfahren.
Zwei Details, die die Rechnung verändern
Zeigt die Analyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, befreit Art. 13a Abs. 3 die Arbeitgebenden davon, sie zu wiederholen, und diese Befreiung ist endgültig. Wer sie nicht besteht, wiederholt sie dagegen alle vier Jahre (Abs. 2). Und der ganze Abschnitt 4a gilt zusammen mit den Artikeln 17a und 17b bis zum 30. Juni 2032: Das Parlament hat seine Geltungsdauer am 14. Dezember 2018 auf zwölf Jahre befristet, und ohne Verlängerung fallen die Bestimmungen von selbst dahin.
Die Schweizer Fristen
Die ersten vier sind vorbei. Was heute zählt, ist die zweite Welle: Sie betrifft jene, die bei der ersten Analyse die Lohngleichheit nicht eingehalten haben.
1. Juli 2020
Inkrafttreten von Abschnitt 4a GlG
Die Art. 13a bis 13i GlG treten in Kraft, zusammen mit der Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (SR 151.14).
30. Juni 2021
Erste Lohngleichheitsanalyse
Frist für die erste Analyse der Arbeitgebenden mit 100 oder mehr Mitarbeitenden (Art. 10 der Verordnung SR 151.14).
30. Juni 2022
Überprüfung durch eine unabhängige Stelle
Die Überprüfung ist innerhalb eines Jahres nach der Analyse abzuschliessen, und das Revisionsunternehmen erstattet der Unternehmensleitung Bericht (Art. 13e Abs. 3 GlG).
30. Juni 2023
Information der Mitarbeitenden und Aktionäre
Schriftliche Information der Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres nach der Überprüfung; börsenkotierte Gesellschaften veröffentlichen das Ergebnis im Anhang der Jahresrechnung (Art. 13g und 13h GlG).
2025-2027
Zweite Welle für alle, die nicht bestanden haben
Wer bei der ersten Analyse die Lohngleichheit nicht eingehalten hat, wiederholt die Analyse mit einem Referenzmonat im Jahr 2025, lässt sie 2026 überprüfen und informiert die Mitarbeitenden 2027. Wer sie bestanden hat, ist endgültig davon befreit (Art. 13a Abs. 3).
Bis Ende 2027
Evaluation der Wirksamkeit des GlG
Der Bundesrat will das Gleichstellungsgesetz bis Ende 2027 einer Wirksamkeitsevaluation unterziehen; der Bericht an das Parlament über die Art. 13a bis 13i ist bis 2029 fällig (Art. 17b GlG).
30. Juni 2032
Automatisches Dahinfallen der Bestimmungen
Das Parlament hat die Geltungsdauer von Abschnitt 4a und der Art. 17a und 17b auf zwölf Jahre befristet. Ohne Verlängerung fällt die Analysepflicht von selbst dahin.
Die Pflicht läuft ausserdem fortlaufend: Wer am Anfang eines Jahres erstmals 100 Mitarbeitende erreicht, sei es durch Neuanstellungen, eine Fusion oder eine Neugründung, löst die Analyse für dieses Jahr aus, grundsätzlich bis 2032.
Die Zahlen und die Tabelle unten betreffen die 27 Mitgliedstaaten. Die Schweiz kommt darin nicht vor, weil sie nicht an die Richtlinie gebunden ist.
27
EU-Länder
11,1%
EU-27 unbereinigte Lohnlücke, 2024 (Eurostat)
5
Umgesetzt
0
Verabschiedetes Gesetz
8
Entwurf veröffentlicht
14
Ausstehend
Zeigt 27 von 27 Ländern
| Land | Unbereinigte Lohnlücke, 2024 | Status |
|---|---|---|
 Dänemark Denmark | 14% | Entwurf veröffentlicht |
 Schweden Sweden | 11,2% | Entwurf veröffentlicht |
 Finnland Finland | 16,3% | Entwurf veröffentlicht |
 Deutschland Germany | 15,6% | Keine Aktualisierungen |
 Frankreich France | 11,8% | Entwurf veröffentlicht |
 Niederlande Netherlands | 11,2% | Entwurf veröffentlicht |
 Belgien Belgium | 0,7% | Entwurf veröffentlicht |
 Österreich Austria | 17,6% | Keine Aktualisierungen |
 Luxemburg Luxembourg | -0,8% | Keine Aktualisierungen |
 Irland Ireland | 8,3% | Entwurf veröffentlicht |
 Spanien Spain | 7,3% | Keine Aktualisierungen |
 Portugal Portugal | 7% | Keine Aktualisierungen |
 Italien Italy | 5,3% | Umgesetzt |
 Griechenland Greece | 13,4% | Umgesetzt |
 Malta Malta | 4,9% | Umgesetzt |
 Zypern Cyprus | 11,8% | Keine Aktualisierungen |
 Polen Poland | 4% | Entwurf veröffentlicht |
 Tschechien Czech Republic | 18,5% | Keine Aktualisierungen |
 Slowakei Slovakia | 15,7% | Umgesetzt |
 Ungarn Hungary | 16,9% | Keine Aktualisierungen |
 Slowenien Slovenia | 8% | Keine Aktualisierungen |
 Kroatien Croatia | 6,6% | Keine Aktualisierungen |
 Estland Estonia | 18,8% | Keine Aktualisierungen |
 Lettland Latvia | 13,9% | Keine Aktualisierungen |
 Litauen Lithuania | 10% | Umgesetzt |
 Rumänien Romania | 3,7% | Keine Aktualisierungen |
 Bulgarien Bulgaria | 12% | Keine Aktualisierungen |
Wenn Sie Tochtergesellschaften in der EU haben
Das ist der einzige Weg, auf dem die Richtlinie Sie betrifft. Die Bundesverwaltung schreibt es ohne Umschweife: Die Schweiz ist nicht Adressatin der Richtlinie, Schweizer Unternehmen mit Tätigkeit in einem Mitgliedstaat sind davon aber trotzdem betroffen, und zwar über das Umsetzungsgesetz dieses Landes. Die Tochtergesellschaft ist eine eigenständige Arbeitgeberin und antwortet dem lokalen Recht, während in der Praxis die Muttergesellschaft jeder von ihnen die Daten, die Methode und die Stellenarchitektur liefern muss.
Was die Richtlinie von der Tochtergesellschaft verlangt
- Art. 5: Information der Bewerbenden über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, vor dem Vorstellungsgespräch.
- Art. 7: Recht der Arbeitnehmenden, das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelte der Kategorien mit gleicher Arbeit zu erfragen, mit Antwort innerhalb von zwei Monaten.
- Art. 7 Abs. 5: Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln. Das Verbot steht hier und nicht in Art. 11.
- Art. 9: Meldung des Entgeltunterschieds an die nationale Behörde. Ab dem 7. Juni 2027 für Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden jährlich, für jene mit 150 bis 249 alle drei Jahre; ab dem 7. Juni 2031 für jene mit 100 bis 149.
- Art. 10: Gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Die drei Voraussetzungen sind kumulativ: Der Unterschied in einer Kategorie beträgt mindestens 5 Prozent, die Arbeitgeberin hat ihn nicht mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt, und sie hat ihn innerhalb von sechs Monaten nach der Meldung nicht behoben. Die 5 Prozent allein lösen nichts aus.
Wo die beiden Ordnungen auseinandergehen
- Sanktionen: Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, solche vorzusehen. Das GlG sieht keine vor.
- Turnus: In der EU ist er fest und wiederkehrend. In der Schweiz befreit eine bestandene Analyse endgültig.
- Empfänger: In der EU geht das Ergebnis an eine Aufsichtsbehörde. In der Schweiz geht es an die Mitarbeitenden, bei börsenkotierten Gesellschaften zusätzlich an die Aktionäre.
- Geltungsdauer: Die Richtlinie hat kein Ablaufdatum. Die Schweizer Bestimmungen fallen am 30. Juni 2032 dahin.
- Zählweise: In beiden Ordnungen wird je Rechtseinheit gezählt. Eine Schweizer Muttergesellschaft mit vier Tochtergesellschaften in der EU hat vier eigenständige Pflichten, mit vier nationalen Fristen.
Vergleich des Bundesamtes für Justiz, Zwischenbericht zur Umsetzung der Artikel 13a bis 13i GlG, 6. Februar 2025, Ziff. 7.1.
Der Lohnunterschied in der Schweiz
Das Bundesamt für Statistik (BFS) veröffentlicht zwei verschiedene Zahlen, die auf verschiedenen Grundlagen berechnet sind. Sie zu verwechseln ist der häufigste Fehler in den Unterlagen zum Thema.
Medianwert, 2024
8,4%
Gesamtes Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in der Gesamtwirtschaft, privater und öffentlicher Sektor zusammen, gemessen am standardisierten monatlichen Bruttolohn, umgerechnet auf eine Vollzeitstelle. Die Reihe sinkt stetig: 9,5% im Jahr 2022, 10,8% im Jahr 2020 und 11,5% im Jahr 2018. Quelle: Schweizerische Lohnstrukturerhebung (LSE) 2024, erste Ergebnisse, veröffentlicht am 25. November 2025.
Arithmetisches Mittel, 2024
15,7%
In der Gesamtwirtschaft verdienten Frauen im Durchschnitt 15,7% weniger als Männer, und 46,9% der Differenz bleiben unerklärt. Im privaten Sektor sind es 17,2%, also 1473 CHF pro Monat, mit 43,7% unerklärt, das sind 644 CHF. 2022 lagen dieselben Werte bei 16,2% und 48,2%, 2020 bei 18,0% und 47,8%.
Die beiden Zahlen lassen sich nicht mischen
Die Zerlegung, die den erklärten vom unerklärten Teil trennt, rechnet mit dem arithmetischen Mittel und nicht mit dem Median, der sonst der übliche Bezugswert des BFS in beschreibenden Analysen ist. Der Bundesrat schreibt das in seinem Bericht vom 27. August 2025 ausdrücklich. Die 46,9% gehören also zum Mittelwert von 15,7%, nie zum Median von 8,4%. Multipliziert man die beiden, entsteht eine Zahl, die das BFS nirgends veröffentlicht.
7024 CHF
Monatlicher Bruttomedianlohn für eine Vollzeitstelle, 2024.
14,0%
Unterschied in Stellen mit hohem Verantwortungsniveau: 10 077 CHF für Frauen gegenüber 11 715 CHF für Männer.
5,2%
Unterschied in Stellen ohne Kaderfunktion.
Wie viele die Pflicht wirklich erfüllen
Am 7. März 2025 hat der Bundesrat den Zwischenbericht des Bundesamtes für Justiz unter einem Titel ohne Umschweife zur Kenntnis genommen: Die Lohngleichheitsanalyse wird ungenügend durchgeführt, und mehr als die Hälfte der Unternehmen erfüllt die Pflicht nicht.
6028
Arbeitgebende mit 100 oder mehr Mitarbeitenden, BFS-Daten von September 2023.
45%
Anteil jener, die an der Umfrage teilgenommen und alle drei Pflichten erfüllt hatten: Analyse, Überprüfung und Information.
85%
Anteil jener, die die Analyse mit Logib durchgeführt haben, dem kostenlosen Werkzeug des Bundes.
50,1%
Anteil der öffentlichen Arbeitgebenden, die kein Ergebnis veröffentlicht haben, obwohl Art. 13i GlG es verlangt.
2404 der 6028 pflichtigen Arbeitgebenden haben an der Umfrage teilgenommen, also 39,9%. Von jenen, die geantwortet haben, hatten 81% die Analyse durchgeführt, 68% die Überprüfung und 49% die Information. Das Bundesamt für Justiz schätzt, dass nur rund ein Fünftel aller pflichtigen Arbeitgebenden alle drei Pflichten erfüllt hat, und nennt das Fehlen von Sanktionen als eine der Ursachen.
Daten aus offiziellen EU-Quellen, von nationalen Behörden und, für den Schweizer Teil, von Fedlex, vom Bundesamt für Statistik, vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann und vom Bundesamt für Justiz. Zuletzt aktualisiert am 6. September 2026. Text der Richtlinie GlG (SR 151.1) Verordnung (SR 151.14)