Warum die Richtlinie in der Schweiz nicht gilt
Die Antwort steht im letzten Artikel der Richtlinie selbst. Artikel 37 sagt ohne Auslegungsspielraum: «Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.» Eine europäische Richtlinie wendet sich nicht an Unternehmen, sondern an Staaten, die sie danach in nationales Recht überführen. Die Frist aus Artikel 34, der 7. Juni 2026, ist die Frist, bis zu der die Mitgliedstaaten das getan haben mussten. Die Schweiz gehört nicht dazu.
Auch nicht auf dem Umweg. Der Europäische Wirtschaftsraum, der einen grossen Teil des Binnenmarktrechts auf die Schweiz ausgedehnt hätte, wurde am 6. Dezember 1992 in einer Volksabstimmung abgelehnt, und seither beruht das Verhältnis zur Union auf bilateralen sektoriellen Abkommen. Keines davon übernimmt die Richtlinie 2023/970. Der Bundesrat hat das bereits 2023 schriftlich festgehalten, im Rechtsgutachten, das er zur Bedeutung der Richtlinie für die Schweiz in Auftrag gegeben hat.
Es lohnt sich, die beiden Dinge von Anfang an auseinanderzuhalten, weil sie im Unternehmen oft verwechselt werden. Wer nach «EU-Entgelttransparenzrichtlinie» sucht und in Zürich oder Bern arbeitet, findet Material, das für Frankfurt oder München geschrieben ist, mit Fristen, die es hier nicht gibt, und einem Gesetz, das hier nicht gilt. Das Risiko ist nicht, zu wenig zu tun: Es ist, das Falsche vorzubereiten.
Was in der Schweiz stattdessen gilt
Die Schweizer Pflicht stammt aus der Revision des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG, SR 151.1) vom 14. Dezember 2018, in Kraft seit dem 1. Juli 2020, und aus der Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (SR 151.14). Es sind neun Artikel, 13a bis 13i, und sie sind in einer Viertelstunde gelesen. Was folgt, ist ihr operativer Inhalt.
Artikel 13a Absatz 1 lautet: «Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, führen für das betreffende Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durch. Lernende werden nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angerechnet.»
Gezählt werden Personen, nicht Vollzeitäquivalente. Ein Unternehmen mit 60 Vollzeitstellen und 45 Personen zu 50 Prozent hat 105 Mitarbeitende und ist pflichtig. Im Konzern zählt jede Gesellschaft für sich.
Drei Schritte in Folge: die Analyse nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode (Art. 13c), die Überprüfung durch eine unabhängige Stelle innerhalb eines Jahres (Art. 13d und 13e) und die schriftliche Information der Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres nach der Überprüfung (Art. 13g).
Der Bund stellt dafür das kostenlose Standard-Analyse-Tool Logib zur Verfügung, das 85 Prozent derjenigen, die die Analyse durchgeführt haben, tatsächlich benutzt haben.
Formell nichts. Der Gesetzgeber hat weder eine staatliche Aufsicht noch Sanktionen vorgesehen, und das Ergebnis muss keiner Behörde gemeldet werden. Das schreibt das Bundesamt für Justiz selbst, im Zwischenbericht vom 6. Februar 2025.
Das echte Risiko liegt anderswo: im öffentlichen Beschaffungswesen, wo die Lohngleichheit Zuschlagsbedingung ist, und in der Zivilklage, die eine einzelne Arbeitnehmerin unabhängig von der Analyse anstrengen kann.
Die endgültige Befreiung, das Detail, das die Rechnung verändert
Es ist die Bestimmung, die die Schweizer Ordnung von jeder anderen in Europa unterscheidet, und sie wird fast überall falsch erzählt. Artikel 13a Absatz 3 GlG sagt, dass Arbeitgebende, deren Analyse zeigt, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, von der Analysepflicht befreit werden. Nicht für vier Jahre: endgültig. Absatz 2 verlangt die Wiederholung alle vier Jahre nur von jenen, die sie nicht eingehalten haben.
Daraus folgt eine praktische Konsequenz, die es wert ist, in einer Geschäftsleitungssitzung festgehalten zu werden: Die erste gut gemachte Analyse ist für die meisten Unternehmen die einzige, die sie je durchführen werden. Dieselbe Analyse schlecht gemacht, oder auf Daten, die der Überprüfung nicht standhalten, eröffnet einen Vierjahreszyklus, der bis 2032 läuft. Die Kosten der beiden Wege sind nicht vergleichbar.
Fällt der Bestand in der Zwischenzeit unter 100, wird die Analyse erst wieder durchgeführt, wenn die Zahl von 100 erneut erreicht ist. Und die Pflicht läuft beim Eintritt fortlaufend: Wer am Anfang eines Jahres erstmals 100 Mitarbeitende erreicht, sei es durch Neuanstellungen, eine Fusion oder eine Neugründung, löst die Analyse für dieses Jahr aus.
Die Schweizer Fristen
Die ersten vier sind vorbei. Was heute zählt, betrifft nur jene, die bei der ersten Analyse die Lohngleichheit nicht eingehalten haben.
1. Juli 2020
Inkrafttreten von Abschnitt 4a GlG
Die Artikel 13a bis 13i GlG treten in Kraft, zusammen mit der Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (SR 151.14).
30. Juni 2021
Erste Lohngleichheitsanalyse
Frist für die erste Analyse der Arbeitgebenden mit 100 oder mehr Mitarbeitenden (Art. 10 der Verordnung SR 151.14).
30. Juni 2022
Überprüfung durch eine unabhängige Stelle
Die Überprüfung ist innerhalb eines Jahres nach der Analyse abzuschliessen, und das Revisionsunternehmen erstattet der Unternehmensleitung Bericht (Art. 13e Abs. 3 GlG).
30. Juni 2023
Information der Mitarbeitenden und Aktionäre
Schriftliche Information der Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres nach der Überprüfung; börsenkotierte Gesellschaften veröffentlichen das Ergebnis im Anhang der Jahresrechnung (Art. 13g und 13h GlG).
2025-2027
Zweite Welle für alle, die nicht bestanden haben
Wer bei der ersten Analyse die Lohngleichheit nicht eingehalten hat, wiederholt die Analyse mit einem Referenzmonat im Jahr 2025, lässt sie 2026 überprüfen und informiert die Mitarbeitenden 2027. Wer sie bestanden hat, ist endgültig davon befreit (Art. 13a Abs. 3).
Bis Ende 2027
Evaluation der Wirksamkeit des GlG
Der Bundesrat will das Gleichstellungsgesetz bis Ende 2027 einer Wirksamkeitsevaluation unterziehen; der Bericht an das Parlament über die Art. 13a bis 13i ist bis 2029 fällig (Art. 17b GlG).
30. Juni 2032
Automatisches Dahinfallen der Bestimmungen
Das Parlament hat die Geltungsdauer von Abschnitt 4a und der Artikel 17a und 17b auf zwölf Jahre befristet. Ohne Verlängerung fällt die Analysepflicht von selbst dahin.
Ihre Gesellschaften in der EU
Das ist der einzige Weg, auf dem die Richtlinie Sie betrifft, und zugleich der Grund, weshalb es diese Seite auf Deutsch für die Schweiz gibt. Ein Konzern mit Sitz in Zug und einer Gesellschaft in München, Mailand oder Wien ist nicht Adressat der Richtlinie, diese Gesellschaften aber schon, jede nach dem Umsetzungsgesetz ihres eigenen Landes.
Die Unterscheidung, die es festzuhalten gilt, ist diese: Die Tochtergesellschaft ist eine eigenständige Arbeitgeberin und antwortet selbst. Die Muttergesellschaft antwortet nicht an ihrer Stelle. In der Praxis ist es aber die Muttergesellschaft, die jeder einzelnen die Daten, die Methode und die Stellenarchitektur liefern muss, denn keine Tochtergesellschaft mit dreihundert Personen baut allein ein Funktionsbewertungssystem, das vor einer Behörde standhält.
Vier Tochtergesellschaften, vier Pflichten
In beiden Ordnungen wird je Rechtseinheit gezählt. Eine Schweizer Muttergesellschaft mit vier Gesellschaften in vier Mitgliedstaaten hat vier eigenständige Pflichten, vier Empfängerbehörden und vier nationale Kalender, weil jeder Staat mit eigenen Fristen und Schwellen umgesetzt hat.
Eine Gesellschaft mit 80 Personen in Wien fällt nicht unter die Meldung nach Artikel 9, die bei 100 beginnt. Sie fällt aber sehr wohl unter die Artikel 5 und 7, die keine Grössenschwelle kennen: Information der Bewerbenden und Auskunftsanspruch der Arbeitnehmenden gelten ab einer einzigen angestellten Person.
Eine Architektur, zwei Empfänger
Die Schweizer Analyse nach dem GlG und die europäische Meldung nach Artikel 9 verlangen Verschiedenes, ruhen aber auf derselben Datenschicht: wer was macht, auf welcher Ebene, für welches Gesamtentgelt.
Wer diese Schicht zweimal baut, einmal für Bern und einmal für Brüssel, bezahlt sie zweimal und erhält zwei Ergebnisse, die nicht miteinander sprechen. Gangbar ist nur ein Weg: eine einzige Funktionsklassifikation für den ganzen Konzern, aus der beide Auswertungen gezogen werden.
Viele Schweizer Konzerne entscheiden sich aus demselben Grund dafür, die Lohnspanne in allen Märkten in die Stellenanzeige zu setzen, auch dort, wo sie nicht verlangt ist: Eine Entgeltpolitik mit zwei Geschwindigkeiten zwischen Hauptsitz und Tochtergesellschaften lässt sich intern schwer erklären, und Bewerbende vergleichen Anzeigen.
GlG und Richtlinie im Vergleich
Die beiden Ordnungen verfolgen dasselbe Ziel und sind entgegengesetzt gebaut. Wer nur das GlG kennt, unterschätzt, was die EU von den Tochtergesellschaften verlangt; wer nur die Richtlinie kennt, sucht in der Schweiz Pflichten, die es hier nicht gibt.
| Aspekt | GlG, Art. 13a-13i (Schweiz) | Richtlinie (EU) 2023/970 |
|---|---|---|
| Schwelle | 100 Personen am Anfang des Jahres, Lernende ausgenommen | 100 Mitarbeitende für die Meldung (Art. 9); keine Schwelle für die Artikel 5 und 7 |
| Periodizität | Nur einmal, wenn die Analyse bestanden ist (Art. 13a Abs. 3); andernfalls alle vier Jahre | Fest: jedes Jahr ab 250 Mitarbeitenden, alle drei Jahre unterhalb dieser Schwelle |
| Empfänger des Ergebnisses | Die Mitarbeitenden, und bei börsenkotierten Gesellschaften die Aktionäre. Keine Behörde | Die bezeichnete nationale Behörde, die die Daten veröffentlicht |
| Kontrolle | Formell, durch eine unabhängige Stelle: geprüft wird die Durchführung, nicht der Inhalt (Art. 13e Abs. 2) | Staatliche Überwachungsstelle mit Untersuchungsbefugnissen |
| Sanktionen | Keine | Für die Mitgliedstaaten zwingend: wirksam, verhältnismässig und abschreckend (Art. 23) |
| Beweislast | Im Prozess zugunsten der Arbeitnehmenden erleichtert (Art. 6 GlG) | Bei der Arbeitgeberin (Art. 18) |
| Anstellungsphase | Nicht geregelt: keine Pflicht, die Spanne anzugeben | Spanne mitzuteilen, Frage nach dem früheren Entgelt verboten (Art. 5) |
| Geltungsdauer | Fällt am 30. Juni 2032 dahin, sofern nicht verlängert | Kein Ablaufdatum |
Quelle des Vergleichs: Bundesamt für Justiz, Zwischenbericht zur Umsetzung der Artikel 13a bis 13i GlG, 6. Februar 2025, Ziff. 7.1, und der Text der Richtlinie auf EUR-Lex.
Die sechs Anforderungen der Richtlinie
Dieser Teil betrifft Ihre Gesellschaften in der EU, nicht den Schweizer Hauptsitz. Er lohnt sich trotzdem, denn es sind die Anforderungen, die Ihnen Ihre Personalverantwortlichen in München oder Mailand auf den Tisch legen werden, und weil drei dieser sechs auf einer Arbeit ruhen, die man für den ganzen Konzern nur einmal macht.
Transparenz in der Anstellungsphase (Artikel 5)
Keine Grössenschwelle: gilt ab einer angestellten Person
Bewerbende haben das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu kennen, bevor sie verhandeln. Die Information steht in der Stellenausschreibung, erreicht die Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch oder wird auf andere Weise gegeben, und die Arbeitgeberin wählt den Kanal.
In der Praxis:
- Die Spanne steht in der Anzeige oder erreicht die Bewerbenden vor dem Gespräch
- Die Frage nach dem heutigen oder früheren Entgelt ist verboten
- Die einschlägigen Bestimmungen des anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags sind anzugeben
Das Verbot der Frage nach dem früheren Entgelt ist die Neuerung, die den Alltag der Rekrutierung am stärksten verändert: Sie nimmt die Frage vom Tisch, auf der historisch genau jene Unterschiede aufgebaut werden, die die Analyse später findet.
Auskunftsanspruch der Arbeitnehmenden (Artikel 7)
Keine Grössenschwelle, Antwort innerhalb von zwei Monaten
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer kann schriftlich das eigene Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgeltniveaus jener Kategorien verlangen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Die Arbeitgeberin antwortet innerhalb von zwei Monaten und weist jedes Jahr darauf hin, dass dieses Recht besteht.
Absatz 5 desselben Artikels verbietet Entgeltverschwiegenheitsklauseln. Das wird regelmässig fälschlich Artikel 11 zugeschrieben: Das Verbot steht hier. Vertragsklauseln, die Mitarbeitenden untersagen, über ihren Lohn zu sprechen, werden in den EU-Gesellschaften unwirksam, und sie gehören aus den Vertragsvorlagen entfernt, bevor jemand sie anruft.
Geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen (Artikel 4)
Die Voraussetzung für alles Übrige
Ohne eine Funktionsklassifikation gibt es keine Kategorien zum Vergleichen, und ohne Kategorien gibt es weder die Antwort nach Artikel 7 noch die Meldung nach Artikel 9. Es ist das längste Stück Arbeit, und zugleich das einzige, das man für den ganzen Konzern nur einmal macht.
Der Wert der Arbeit wird nach vier objektiven und neutralen Kriterien bewertet: Kompetenzen (Ausbildung, Erfahrung), Belastung (körperlich und psychisch), Verantwortung (für Personen, Mittel, Prozesse) und Arbeitsbedingungen. Zwei Funktionen mit verschiedenen Namen und gleichem Wert sind gleich zu entlöhnen: Der Stellentitel zählt nicht.
Hier laufen die Schweiz und die EU faktisch zusammen, auch wenn sie es rechtlich nicht tun. Logib fragt nach dem verlangten Kompetenzniveau und der beruflichen Stellung und nicht nach einem Berufscode, und eine für Artikel 4 gebaute Klassifikation deckt beide Anforderungen ab. Die statistische Nomenklatur CH-ISCO-19 wird für die obligatorische Analyse nicht gebraucht: Sie ist ein Instrument des Bundesamtes für Statistik und keine gesetzliche Anforderung.
Meldung des Entgeltunterschieds (Artikel 9)
Ab 100 Mitarbeitenden, mit gestaffelten Fristen
Die Tochtergesellschaft meldet der nationalen Behörde eine Reihe von Kennzahlen: den gesamten Entgeltunterschied, den Unterschied bei den variablen und ergänzenden Bestandteilen, den Median-Unterschied, den Anteil der Frauen und Männer, die variable Bestandteile erhalten, die Verteilung nach Quartilen und den Unterschied je Kategorie von Arbeitnehmenden.
Die Fristen:
- 7. Juni 2027 für Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden, danach jedes Jahr
- 7. Juni 2027 für jene mit 150 bis 249 Mitarbeitenden, danach alle drei Jahre
- 7. Juni 2031 für jene mit 100 bis 149 Mitarbeitenden, danach alle drei Jahre
Jede Meldung betrifft das vorangegangene Kalenderjahr. Die Daten der ersten Meldung entstehen also bereits jetzt in den Lohnsystemen Ihrer Tochtergesellschaften, und genau deshalb ist das Datum 2027 näher, als es scheint.
Gemeinsame Entgeltbewertung, die Regel der 5 Prozent (Artikel 10)
Nur für Arbeitgebende, die der Meldung unterliegen
Sind die drei Voraussetzungen von Artikel 10 zusammen erfüllt, führt die Arbeitgeberin mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durch. Der Abschnitt weiter unten erklärt, weshalb es drei Voraussetzungen sind und nicht eine.
Die Bewertung erschöpft sich nicht in einem Dokument: Absatz 2 gibt ihr einen Mindestinhalt, der die Analyse der Unterschiede je Kategorie, deren objektive Gründe und, unter Buchstabe f, die Massnahmen zu deren Behebung umfasst. Das ist der Punkt, an dem die Richtlinie aufhört, Zahlen zu verlangen, und beginnt, Korrekturen zu verlangen.
Rechtsbehelfe und Durchsetzung (Artikel 16-23)
Der Teil, der das Risiko verändert, nicht die Aufgaben
Diskriminierte Arbeitnehmende haben Anspruch auf vollen Schadenersatz, einschliesslich der Lohnnachzahlungen und der dazugehörigen Boni, und Artikel 18 verschiebt die Beweislast auf die Arbeitgeberin: Sie muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismässige und abschreckende Sanktionen vorsehen.
Der Vergleich mit der Schweiz ist deutlich. Auch hier ist die Beweislast für die klagende Person erleichtert (Art. 6 GlG), aber es gibt keine Verwaltungssanktion für die unterlassene Analyse. Das Schweizer Risiko ist zivilrechtlich und reputationsbezogen; das europäische ist zusätzlich ein Sanktionsrisiko.
Die Schwelle von 5 Prozent
Es ist die meistzitierte und meistmissverstandene Zahl der Richtlinie. Sie kursiert, als löse ein Unterschied von 5 Prozent automatisch eine Pflicht aus. So ist es nicht, und der Unterschied zählt, denn eine Geschäftsleitung, die das Gegenteil glaubt, trifft Entgeltentscheide, um eine Schwelle zu vermeiden, die für sich allein nichts auslöst.
Die drei Voraussetzungen von Artikel 10 Absatz 1
- a)Die Entgeltberichterstattung zeigt in irgendeiner Kategorie von Arbeitnehmenden einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden von mindestens 5 Prozent. Mindestens, nicht mehr als: Ein Unterschied von genau 5 Prozent ist drin.
- b)Die Arbeitgeberin hat diesen Unterschied nicht gerechtfertigt, und zwar anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien.
- c)Die Arbeitgeberin hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht behoben, und zwar innerhalb von sechs Monaten nach dem Datum der Entgeltberichterstattung.
Die drei Voraussetzungen sind kumulativ. Fehlt eine einzige, ist die gemeinsame Entgeltbewertung nicht geschuldet.
Daraus folgen zwei Lesarten, die es festzuhalten lohnt. Die erste: Die Regel betrifft nur Arbeitgebende, die der Meldung nach Artikel 9 unterliegen. Eine Gesellschaft mit 60 Personen meldet nichts, hat also keine Entgeltberichterstattung, aus der sich der Unterschied von Buchstabe a ergeben könnte, und für Buchstabe c fehlt das Datum, ab dem die sechs Monate laufen.
Die zweite: Zwischen der Meldung und der gemeinsamen Bewertung liegen sechs Monate, die ein Fenster zur Behebung sind und kein passives Warten. Ein Unterschied, der sich mit Dienstjahren, mit dem Verantwortungsniveau oder mit dem Standort erklären lässt, löst nichts aus, sofern die Erklärung dokumentiert ist, wenn es darauf ankommt. Deshalb ist die Funktionsklassifikation nach Artikel 4 mehr wert als jede hastig gemachte Korrektur: Ohne sie fehlt Ihnen das Vokabular, um zu rechtfertigen.
Der Lohnunterschied in der Schweiz
Das Bundesamt für Statistik veröffentlicht zwei Zahlen, die auf verschiedenen Grundlagen berechnet sind. Sie zu vermischen ist der häufigste Fehler in den Unterlagen zum Thema, und er erzeugt Sätze, die vor jemandem, der die Daten kennt, nicht bestehen.
Gesamter Unterschied zwischen Frauen und Männern in der Gesamtwirtschaft, privater und öffentlicher Sektor zusammen, gemessen am standardisierten monatlichen Bruttolohn, umgerechnet auf eine Vollzeitstelle. Die Reihe sinkt stetig: 9,5% im Jahr 2022, 10,8% im Jahr 2020, 11,5% im Jahr 2018. Quelle: Schweizerische Lohnstrukturerhebung 2024, erste Ergebnisse, 25. November 2025.
Frauen verdienten im Durchschnitt 15,7% weniger als Männer, und 46,9% der Differenz bleiben unerklärt. Im privaten Sektor sind es 17,2%, also 1473 CHF pro Monat, mit 43,7% unerklärt, das sind 644 CHF. 2022 lagen dieselben Werte bei 16,2% und 48,2%, 2020 bei 18,0% und 47,8%.
7024 CHF
Monatlicher Bruttomedianlohn für eine Vollzeitstelle, 2024.
14,0%
Unterschied in Stellen mit hohem Verantwortungsniveau: 10 077 CHF für Frauen gegenüber 11 715 CHF für Männer.
5,2%
Unterschied in Stellen ohne Kaderfunktion.
Der Vergleich der beiden letzten Zahlen sagt mehr als jeder Durchschnitt: Der Unterschied verdreifacht sich beinahe, sobald man eine Hierarchiestufe hinaufsteigt. Dort findet eine ernsthafte Analyse etwas, und dort kostet eine Korrektur am meisten.
Wie viele die Pflicht wirklich erfüllen
Am 7. März 2025 hat der Bundesrat den Zwischenbericht des Bundesamtes für Justiz unter einem Titel zur Kenntnis genommen, der keinen Auslegungsspielraum lässt: Die Lohngleichheitsanalyse wird ungenügend durchgeführt, und mehr als die Hälfte der Unternehmen erfüllt die Pflicht nicht.
6028
Arbeitgebende mit 100 oder mehr Mitarbeitenden, Daten des Bundesamtes für Statistik von September 2023.
45%
Anteil jener, die an der Umfrage teilgenommen und alle drei Pflichten erfüllt hatten: Analyse, Überprüfung und Information.
85%
Anteil jener, die die Analyse mit Logib durchgeführt haben, dem kostenlosen Werkzeug des Bundes.
50,1%
Anteil der öffentlichen Arbeitgebenden, die kein Ergebnis veröffentlicht haben, obwohl Art. 13i GlG es verlangt.
An der Umfrage teilgenommen haben 2404 der 6028 pflichtigen Arbeitgebenden, also 39,9%. Von jenen, die geantwortet haben, hatten 81% die Analyse durchgeführt, 68% die Überprüfung und 49% die Information. Die letzte Zahl ist die, die man behalten sollte: Die Information der Mitarbeitenden ist die am meisten vernachlässigte Pflicht, und zugleich die einzige, die Mitarbeitende selbst feststellen können.
Das Bundesamt für Justiz schätzt, dass nur rund ein Fünftel aller pflichtigen Arbeitgebenden alle drei Pflichten erfüllt hat, und nennt das Fehlen von Sanktionen als eine der Ursachen. Die Motion 21.3944, die Sanktionsbestimmungen fordert, war im Februar 2025 noch hängig.
So bereiten Sie sich vor
Die Reihenfolge zählt. Wer bei den Zahlen beginnt, macht die Arbeit zweimal, weil Zahlen ohne Kategorien nichts bedeuten. Diese Abfolge gilt für die Schweizer Analyse wie für die Tochtergesellschaften in der EU, und genau deshalb lohnt es sich, sie nur einmal zu durchlaufen.
Zählen Sie Personen, nicht Stellen
Prüfen Sie den Bestand am Anfang des Jahres, Person für Person, Lernende ausgenommen, und tun Sie das für jede Gesellschaft des Konzerns einzeln. Diese Zählung entscheidet, ob Sie pflichtig sind, und sie geht überraschend leicht schief, wenn viel Teilzeit im Spiel ist.
Bauen Sie die Funktionsklassifikation
Kompetenzen, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen. Wenden Sie sie auf den ganzen Konzern an und nicht auf eine Gesellschaft nach der anderen: Nur so können Sie später sagen, dass zwei Stellen in zwei Ländern gleichwertig sind. Das ist die lange Arbeit, und sie ist es, die alles Übrige haltbar macht.
Bringen Sie die Lohndaten in Ordnung
Grundlohn, variable Bestandteile, Boni, Naturalleistungen, Beschäftigungsgrad, Eintrittsdatum, Geschlecht, Geburtsjahr, Ausbildung. Diese Angaben braucht Logib, und mit einigen zusätzlichen Positionen braucht sie auch die Meldung nach Artikel 9. Liegen sie in drei Systemen, die nicht miteinander sprechen, merken Sie es genau jetzt.
Machen Sie eine Probeanalyse vor der echten
Weil die Befreiung nach Art. 13a Abs. 3 für jene endgültig ist, die die Analyse bestehen, und der Vierjahreszyklus für jene beginnt, die sie nicht bestehen, ist der Wert einer internen Probe hoch. Sie zeigt Ihnen, ob es sich lohnt, vorher zu korrigieren, und was eine Korrektur kostet, solange Sie den Zeitpunkt noch frei wählen.
Wählen Sie die prüfende Stelle früh
Ein zugelassenes Revisionsunternehmen, eine Organisation nach Art. 7 GlG oder eine Arbeitnehmervertretung nach dem Mitwirkungsgesetz (SR 822.14). Achten Sie auf eine Einschränkung, die man spät entdeckt: Dasselbe Unternehmen darf die Analyse nicht durchführen und danach überprüfen, denn das wäre Selbstprüfung und gefährdet die Zulassung.
Räumen Sie Verträge und Anzeigen der EU-Gesellschaften auf
Entfernen Sie die Entgeltverschwiegenheitsklauseln aus den Vorlagen, hören Sie auf, in der Rekrutierung nach dem früheren Entgelt zu fragen, und entscheiden Sie, wo die Spanne stehen soll. Das sind drei schnelle Eingriffe, sie haben keine Grössenschwelle und sie hängen nicht von der Analyse ab: Sie lassen sich jetzt erledigen.