Perché la direttiva non si applica in Svizzera
La risposta sta nell'ultimo articolo della direttiva stessa. L'articolo 37 dice, senza margine di interpretazione: «Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva». Una direttiva europea non si rivolge alle imprese, si rivolge agli Stati, che poi la traducono in legge nazionale. Il termine dell'articolo 34, il 7 giugno 2026, è il termine entro cui gli Stati membri dovevano averlo fatto. La Svizzera non è fra loro.
Non lo è nemmeno per via indiretta. Lo Spazio economico europeo, che avrebbe esteso alla Svizzera buona parte del diritto del mercato interno, è stato respinto in votazione popolare il 6 dicembre 1992, e da allora i rapporti con l'Unione poggiano su accordi settoriali bilaterali. Nessuno di questi accordi recepisce la direttiva 2023/970. Il Consiglio federale lo ha messo per iscritto già nel 2023, nel parere giuridico commissionato sull'impatto della direttiva per la Svizzera.
Vale la pena distinguere le due cose fin dall'inizio, perché in azienda vengono spesso confuse. Chi cerca «direttiva UE trasparenza retributiva» e lavora a Lugano o a Bellinzona trova materiale scritto per Milano, con scadenze che qui non esistono e un decreto legislativo che qui non si applica. Il rischio non è di fare troppo poco: è di preparare la cosa sbagliata.
Che cosa vale invece in Svizzera
L'obbligo svizzero nasce dalla revisione della Legge federale sulla parità dei sessi (LPar, RS 151.1) del 14 dicembre 2018, in vigore dal 1° luglio 2020, e dall'ordinanza sulla verifica dell'analisi della parità salariale (RS 151.14). Sono nove articoli, dal 13a al 13i, e si leggono in un quarto d'ora. Quello che segue è il loro contenuto operativo.
L'articolo 13a capoverso 1 recita: «I datori di lavoro che all'inizio dell'anno impiegano 100 o più lavoratori eseguono un'analisi della parità salariale all'interno dell'azienda per l'anno in questione. I tirocinanti non sono computati nel conteggio dei lavoratori».
Si contano persone, non equivalenti a tempo pieno. Un'azienda con 60 posizioni a tempo pieno e 45 persone al 50 per cento ha 105 dipendenti e rientra nell'obbligo. Nei gruppi ogni società conta per sé.
Tre atti in sequenza: l'analisi con un metodo scientifico e conforme al diritto (art. 13c), la verifica da parte di un organo indipendente entro un anno (art. 13d e 13e), l'informazione scritta ai lavoratori entro un anno dalla verifica (art. 13g).
La Confederazione mette a disposizione gratuitamente l'applicativo standard Logib, che l'85 per cento di chi ha svolto l'analisi ha effettivamente usato.
Sul piano formale, nulla. Il legislatore non ha previsto né una vigilanza statale né sanzioni, e il risultato non va trasmesso ad alcuna autorità. È l'Ufficio federale di giustizia a scriverlo, nel bilancio intermedio del 6 febbraio 2025.
Il rischio reale è altrove: negli appalti pubblici, dove la parità salariale è condizione di aggiudicazione, e nella causa civile che un singolo lavoratore può promuovere a prescindere dall'analisi.
L'esenzione definitiva, il dettaglio che cambia il conto
È la disposizione che distingue il regime svizzero da qualunque altro in Europa, e viene raccontata male quasi ovunque. L'articolo 13a capoverso 3 LPar dice che il datore di lavoro la cui analisi mostra il rispetto della parità salariale è liberato dall'obbligo di ripeterla. Non per quattro anni: in modo definitivo. Il capoverso 2 impone di ripetere ogni quattro anni soltanto a chi non era in regola.
Ne discende una conseguenza pratica che vale la pena mettere per iscritto in una riunione di direzione: la prima analisi svolta bene è, per la maggior parte delle aziende, l'unica che dovranno mai svolgere. La stessa analisi svolta male, o svolta su dati che non reggono la verifica, apre un ciclo quadriennale che dura fino al 2032. Il costo dei due percorsi non è paragonabile.
Se nel frattempo l'organico scende sotto i 100, l'analisi va ripetuta soltanto quando si torna a 100. E l'obbligo è continuo in entrata: chi raggiunge per la prima volta i 100 dipendenti all'inizio di un anno, per assunzioni, fusione o nuova costituzione, fa scattare l'analisi per quell'anno.
Le scadenze svizzere
Le prime quattro sono passate. Quella che conta oggi riguarda solo chi, nella prima analisi, non rispettava la parità salariale.
1° luglio 2020
Entrata in vigore della sezione 4a LPar
Gli articoli 13a-13i LPar entrano in vigore, insieme all'ordinanza sulla verifica dell'analisi della parità salariale (RS 151.14).
30 giugno 2021
Prima analisi della parità salariale
Termine per la prima analisi dei datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (art. 10 dell'ordinanza RS 151.14).
30 giugno 2022
Verifica da parte di un organo indipendente
La verifica va conclusa entro un anno dall'analisi e l'organo di revisione riferisce alla direzione dell'impresa (art. 13e cpv. 3 LPar).
30 giugno 2023
Informazione ai dipendenti e agli azionisti
Informazione scritta ai dipendenti entro un anno dalla verifica; le società quotate in borsa pubblicano il risultato nell'allegato al conto annuale (art. 13g e 13h LPar).
2025-2027
Seconda tornata per chi non era in regola
Chi nella prima analisi non rispettava la parità salariale ripete l'analisi con un mese di riferimento nel 2025, la fa verificare nel 2026 e informa i dipendenti nel 2027. Chi l'ha superata è esentato in modo definitivo (art. 13a cpv. 3).
Entro fine 2027
Valutazione dell'efficacia della LPar
Il Consiglio federale vuole sottoporre la legge sulla parità dei sessi a una valutazione d'efficacia entro la fine del 2027; il rapporto al Parlamento sugli articoli 13a-13i è dovuto entro il 2029 (art. 17b LPar).
30 giugno 2032
Decadenza automatica delle disposizioni
Il Parlamento ha limitato a dodici anni la validità della sezione 4a e degli articoli 17a e 17b. Senza una proroga, l'obbligo di analisi decade da sé.
Le vostre società nell'UE
È l'unica via per cui la direttiva vi riguarda, ed è anche il motivo per cui questa pagina esiste in italiano. Un gruppo con sede in Ticino e una società a Milano, a Monaco o a Vienna non è destinatario della direttiva, ma quelle società lo sono, ciascuna secondo la legge di recepimento del proprio Paese.
La distinzione da tenere ferma è questa: la controllata è un datore di lavoro autonomo e risponde in proprio. La capogruppo non risponde al posto suo. Ma è la capogruppo che, in pratica, deve fornire a ciascuna i dati, il metodo e l'architettura dei ruoli, perché nessuna controllata di trecento persone costruisce da sola un sistema di valutazione delle funzioni difendibile davanti a un'autorità.
Quattro controllate, quattro obblighi
In entrambi i regimi si conta per entità giuridica. Una capogruppo svizzera con quattro società in quattro Stati membri ha quattro obblighi distinti, quattro autorità destinatarie e quattro calendari nazionali, perché ogni Stato ha recepito con tempi e soglie propri.
Una società di 80 persone a Vienna non rientra nella comunicazione dell'articolo 9, che parte da 100. Ma rientra comunque negli articoli 5 e 7, che non hanno soglia dimensionale: informazione al candidato e diritto del lavoratore all'informazione retributiva valgono da un dipendente in su.
Un'architettura, due destinatari
L'analisi svizzera secondo la LPar e la comunicazione europea secondo l'articolo 9 chiedono cose diverse, ma poggiano sullo stesso strato di dati: chi fa che cosa, a quale livello, per quale retribuzione totale.
Chi costruisce due volte quello strato, una per Berna e una per Bruxelles, lo paga due volte e ottiene due risultati che non si parlano. La strada praticabile è una sola classificazione delle funzioni, applicata a tutto il gruppo, da cui si estraggono le due rendicontazioni.
Molti gruppi svizzeri scelgono per lo stesso motivo di applicare la fascia retributiva negli annunci in tutti i mercati, anche dove non è obbligatoria: una politica retributiva a due velocità fra la sede e le controllate è difficile da spiegare all'interno, e i candidati confrontano gli annunci.
LPar e direttiva a confronto
I due regimi perseguono lo stesso scopo e sono costruiti in modo opposto. Chi conosce solo la LPar sottovaluta quello che l'UE chiede alle controllate; chi conosce solo la direttiva cerca in Svizzera obblighi che non ci sono.
| Aspetto | LPar, art. 13a-13i (Svizzera) | Direttiva (UE) 2023/970 |
|---|---|---|
| Soglia | 100 persone all'inizio dell'anno, apprendisti esclusi | 100 dipendenti per la comunicazione (art. 9); nessuna soglia per gli articoli 5 e 7 |
| Cadenza | Una volta sola se l'analisi è superata (art. 13a cpv. 3); ogni quattro anni in caso contrario | Fissa: ogni anno dai 250 dipendenti, ogni tre anni sotto quella soglia |
| Destinatario del risultato | I lavoratori, e gli azionisti per le società quotate. A nessuna autorità | L'autorità nazionale designata, che pubblica i dati |
| Controllo | Formale, da parte di un organo indipendente: verifica l'esecuzione, non il merito (art. 13e cpv. 2) | Organismo di controllo statale, con poteri di indagine |
| Sanzioni | Nessuna | Obbligatorie per gli Stati membri: effettive, proporzionate e dissuasive (art. 23) |
| Onere della prova | Alleggerito per il lavoratore in giudizio (art. 6 LPar) | A carico del datore di lavoro (art. 18) |
| Fase di assunzione | Non disciplinata: nessun obbligo di indicare la fascia | Fascia da comunicare, divieto di chiedere la retribuzione precedente (art. 5) |
| Durata | Decade il 30 giugno 2032, salvo proroga | Nessuna scadenza |
Fonte del confronto: Ufficio federale di giustizia, bilancio intermedio sull'attuazione degli articoli 13a-13i LPar, 6 febbraio 2025, capitolo 7.1, e testo della direttiva su EUR-Lex.
I sei requisiti della direttiva
Questa è la parte che riguarda le vostre società nell'UE, non la sede svizzera. Vale la pena leggerla lo stesso, perché sono le richieste che i vostri direttori del personale a Milano o a Monaco vi porteranno sul tavolo, e perché tre di questi sei requisiti si reggono su un lavoro che si fa una volta sola per tutto il gruppo.
Trasparenza in fase di assunzione (articolo 5)
Nessuna soglia dimensionale: vale da un dipendente in su
Il candidato ha diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima di trattare. L'informazione va data nell'avviso di posto vacante, prima del colloquio o comunque in altro modo, e il datore di lavoro sceglie il canale.
In pratica:
- La fascia compare nell'annuncio, oppure arriva al candidato prima del colloquio
- È vietato chiedere al candidato quanto guadagna oggi o quanto guadagnava prima
- Vanno indicate le disposizioni rilevanti del contratto collettivo applicabile
Il divieto sulla retribuzione precedente è la novità che cambia di più il lavoro quotidiano di chi seleziona: toglie dal tavolo la domanda su cui, storicamente, si costruiscono le differenze che poi l'analisi trova.
Diritto del lavoratore all'informazione (articolo 7)
Nessuna soglia dimensionale, risposta entro due mesi
Ogni lavoratore può chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro risponde entro due mesi e informa ogni anno i lavoratori che questo diritto esiste.
Il paragrafo 5 dello stesso articolo vieta le clausole di segretezza retributiva. È un punto che viene attribuito per errore all'articolo 11: il divieto sta qui. Le clausole contrattuali che impediscono al dipendente di parlare del proprio stipendio diventano inefficaci nelle società dell'UE, e vanno tolte dai modelli di contratto prima che qualcuno le invochi.
Strutture retributive neutre (articolo 4)
Il presupposto di tutto il resto
Senza una classificazione delle funzioni non esistono categorie da confrontare, e senza categorie non esistono né la risposta dell'articolo 7 né la comunicazione dell'articolo 9. È il pezzo di lavoro più lungo, ed è anche l'unico che si fa una volta sola per tutto il gruppo.
Il valore del lavoro si valuta su quattro criteri oggettivi e neutri: competenze (formazione, esperienza), impegno (fisico e psichico), responsabilità (di persone, risorse, processi) e condizioni di lavoro. Due mansioni con nomi diversi e valore uguale vanno retribuite allo stesso modo: il titolo della posizione non conta.
Qui la Svizzera e l'UE convergono nei fatti anche se non nel diritto. Logib chiede il livello di competenze richiesto e la posizione professionale, non un codice di professione, e una classificazione costruita per l'articolo 4 copre entrambe le richieste. La nomenclatura statistica CH-ISCO-19 non serve all'analisi obbligatoria: è uno strumento dell'Ufficio federale di statistica, non un requisito di legge.
Comunicazione del divario retributivo (articolo 9)
Dai 100 dipendenti, con scadenze scaglionate
La controllata comunica all'autorità nazionale una serie di indicatori: il divario retributivo complessivo, il divario sulle componenti variabili e complementari, il divario mediano, la quota di donne e uomini che ricevono componenti variabili, la ripartizione per quartili e il divario per categoria di lavoratori.
Le scadenze:
- 7 giugno 2027 per le imprese con 250 o più dipendenti, poi ogni anno
- 7 giugno 2027 per quelle fra 150 e 249 dipendenti, poi ogni tre anni
- 7 giugno 2031 per quelle fra 100 e 149 dipendenti, poi ogni tre anni
Ogni comunicazione riguarda l'anno civile precedente. I dati della prima comunicazione si stanno quindi già formando nei sistemi di paga delle vostre controllate, ed è questa la ragione per cui la data del 2027 è più vicina di quanto sembri.
Valutazione congiunta, la regola del 5 per cento (articolo 10)
Solo per chi è soggetto alla comunicazione
Quando le tre condizioni dell'articolo 10 ricorrono insieme, il datore di lavoro svolge una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. La sezione dedicata qui sotto spiega perché le condizioni sono tre e non una.
La valutazione non si esaurisce in un documento: il paragrafo 2 le assegna un contenuto minimo, che comprende l'analisi delle differenze per categoria, le loro ragioni oggettive e, alla lettera f, le misure per porvi rimedio. È il punto in cui la direttiva smette di chiedere numeri e inizia a chiedere correzioni.
Rimedi e applicazione (articoli 16-23)
La parte che cambia il rischio, non gli adempimenti
Il lavoratore discriminato ha diritto al pieno risarcimento, compresi gli arretrati retributivi e i relativi bonus, e l'articolo 18 sposta l'onere della prova sul datore di lavoro: è quest'ultimo a dover dimostrare che non c'è stata discriminazione. Gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive.
Il confronto con la Svizzera è netto. Anche qui l'onere della prova è alleggerito per chi agisce in giudizio (art. 6 LPar), ma non esiste alcuna sanzione amministrativa per la mancata analisi. Il rischio svizzero è civile e reputazionale; quello europeo è, in aggiunta, sanzionatorio.
La soglia del 5 per cento
È il numero più citato e più frainteso della direttiva. Circola come se un divario del 5 per cento facesse scattare automaticamente un obbligo. Non è così, e la differenza conta, perché una direzione che crede il contrario prende decisioni retributive per evitare una soglia che da sola non fa scattare nulla.
Le tre condizioni dell'articolo 10, paragrafo 1
- a)Le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio fra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori. Almeno, non oltre: un divario esattamente del 5 per cento è dentro.
- b)Il datore di lavoro non ha motivato quella differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
- c)Il datore di lavoro non ha corretto quella differenza immotivata entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Le tre condizioni sono cumulative. Se una sola manca, la valutazione congiunta non è dovuta.
Ne discendono due letture che vale la pena tenere ferme. La prima: la regola riguarda soltanto i datori di lavoro soggetti alla comunicazione dell'articolo 9. Una società di 60 persone non comunica nulla, quindi non ha informazioni sulle retribuzioni da cui possa emergere la differenza della lettera a), e la lettera c) non ha una data da cui far decorrere i sei mesi.
La seconda: fra la comunicazione e la valutazione congiunta ci sono sei mesi che sono una finestra di rimedio, non un'attesa passiva. Un divario spiegabile con l'anzianità, con il livello di responsabilità o con la sede non fa scattare nulla, purché la spiegazione sia documentata quando serve. È il motivo per cui la classificazione delle funzioni dell'articolo 4 vale più di qualunque correzione fatta di corsa: senza di essa, non avete il vocabolario per motivare.
Il divario salariale in Svizzera
L'Ufficio federale di statistica pubblica due cifre calcolate su basi diverse. Mescolarle è l'errore più frequente nei materiali sul tema, e produce frasi che non stanno in piedi davanti a chi conosce i dati.
Divario complessivo fra donne e uomini nell'insieme dell'economia, settore privato e pubblico, sul salario mensile lordo standardizzato convertito a tempo pieno. La serie scende con regolarità: 9,5% nel 2022, 10,8% nel 2020, 11,5% nel 2018. Fonte: Rilevazione svizzera della struttura dei salari 2024, primi risultati, 25 novembre 2025.
Le donne hanno guadagnato in media il 15,7% in meno degli uomini, e il 46,9% della differenza resta inspiegato. Nel settore privato è il 17,2%, ossia 1.473 CHF al mese, con il 43,7% inspiegato, cioè 644 CHF. Nel 2022 gli stessi valori erano 16,2% e 48,2%, nel 2020 18,0% e 47,8%.
7.024 CHF
Salario mediano lordo mensile per un impiego a tempo pieno, 2024.
14,0%
Differenza nelle posizioni con alto livello di responsabilità: 10.077 CHF per le donne contro 11.715 CHF per gli uomini.
5,2%
Differenza nelle posizioni senza funzione dirigenziale.
Il confronto fra le ultime due cifre dice più di qualunque media: il divario quasi triplica salendo di livello gerarchico. È lì che un'analisi seria trova qualcosa, ed è lì che una correzione costa di più.
Quanti sono davvero in regola
Il 7 marzo 2025 il Consiglio federale ha preso atto del bilancio intermedio dell'Ufficio federale di giustizia sotto un titolo che non lascia spazio a interpretazioni: l'analisi della parità salariale viene svolta in misura insufficiente, e più della metà delle imprese non adempie all'obbligo.
6.028
Datori di lavoro con 100 o più dipendenti, dati dell'Ufficio federale di statistica di settembre 2023.
45%
Quota di chi ha risposto al sondaggio e aveva assolto tutti e tre gli obblighi: analisi, verifica e informazione.
85%
Quota di chi ha svolto l'analisi con Logib, lo strumento gratuito della Confederazione.
50,1%
Quota dei datori di lavoro pubblici che non ha pubblicato alcun risultato, benché l'art. 13i LPar lo imponga.
Hanno risposto al sondaggio 2.404 datori di lavoro sui 6.028 soggetti all'obbligo, cioè il 39,9%. Fra chi ha risposto, l'81% aveva svolto l'analisi, il 68% la verifica e il 49% l'informazione. Il numero da tenere è l'ultimo: l'informazione ai lavoratori è l'adempimento più trascurato, ed è anche l'unico che un dipendente può constatare da solo.
L'Ufficio federale di giustizia stima che soltanto circa un quinto di tutti i datori di lavoro soggetti abbia adempiuto a tutti e tre gli obblighi, e indica l'assenza di sanzioni fra le cause. La mozione 21.3944, che chiede di introdurre disposizioni sanzionatorie, era ancora pendente nel febbraio 2025.
Come prepararsi
L'ordine conta. Chi parte dai numeri finisce per rifare il lavoro, perché senza categorie i numeri non significano niente. Questa sequenza vale sia per l'analisi svizzera sia per le controllate nell'UE, ed è il motivo per cui conviene farla una volta sola.
Contate le persone, non i posti
Verificate l'organico all'inizio dell'anno, persona per persona, apprendisti esclusi, e fatelo per ogni società del gruppo separatamente. È il conteggio che decide se siete soggetti, e si sbaglia con sorprendente facilità quando c'è molto lavoro a tempo parziale.
Costruite la classificazione delle funzioni
Competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Applicatela a tutto il gruppo, non a una società alla volta: è l'unico modo per poter dire, più avanti, che due posizioni in due Paesi sono di pari valore. Questo è il lavoro lungo, ed è quello che rende difendibile tutto il resto.
Mettete in ordine i dati di retribuzione
Salario di base, componenti variabili, bonus, prestazioni in natura, grado di occupazione, data di assunzione, sesso, anno di nascita, formazione. Servono per Logib e servono, con qualche voce in più, per la comunicazione dell'articolo 9. Se stanno in tre sistemi che non si parlano, questo è il momento in cui ve ne accorgete.
Fate un'analisi di prova prima di quella vera
Dato che l'esenzione dell'art. 13a cpv. 3 è definitiva per chi supera l'analisi e il ciclo quadriennale scatta per chi non la supera, il valore di una prova interna è alto. Vi dice se conviene correggere prima, e quanto costa correggere, mentre siete ancora liberi di scegliere i tempi.
Scegliete l'organo di verifica per tempo
Impresa di revisione abilitata secondo la legge sui revisori (RS 221.302), organizzazione ai sensi dell'art. 7 LPar oppure rappresentanza dei lavoratori secondo la legge sulla partecipazione (RS 822.14). Attenzione a un vincolo che si scopre tardi: la stessa impresa non può svolgere l'analisi e poi verificarla, perché sarebbe autoverifica e mette a rischio l'abilitazione.
Ripulite i contratti e gli annunci delle controllate UE
Togliete le clausole di segretezza retributiva dai modelli, smettete di chiedere la retribuzione precedente in selezione e decidete dove indicare la fascia. Sono tre interventi rapidi, non hanno soglia dimensionale e non dipendono dall'analisi: si possono fare adesso.