Panoramica del recepimento nell'UE
La direttiva sulla trasparenza retributiva nei 27 Paesi dell'UE
La Svizzera non fa parte dell'UE e la direttiva 2023/970 non si applica qui. Questa panoramica vi serve quando avete società controllate o succursali in uno Stato membro: lì risponde il diritto locale, e qui vedete a che punto è.
La Svizzera non è uno Stato membro
L'articolo 37 della direttiva (UE) 2023/970 dice testualmente: «Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva». Il termine di recepimento del 7 giugno 2026 si rivolge quindi soltanto a loro. La Svizzera non aderisce nemmeno allo Spazio economico europeo, respinto in votazione popolare nel 1992, e i rapporti con l'UE poggiano su accordi settoriali bilaterali.
In Svizzera vale la Legge federale sulla parità dei sessi (LPar, RS 151.1): analisi della parità salariale a partire da 100 dipendenti, verifica da parte di un organo indipendente e informazione ai dipendenti. La direttiva vi raggiunge solo attraverso le vostre società nell'UE, e ognuna di esse risponde al diritto del proprio Paese.
Cosa vale invece in Svizzera
L'obbligo svizzero nasce dalla revisione della LPar del 14 dicembre 2018, in vigore dal 1° luglio 2020. È costruito in modo diverso dalla direttiva: nessuna vigilanza statale, nessuna sanzione, nessun invio a un'autorità, e una data di scadenza.
100 persone, non 100 posti a tempo pieno
L'art. 13a cpv. 1 LPar recita: «I datori di lavoro che all'inizio dell'anno impiegano 100 o più lavoratori eseguono un'analisi della parità salariale all'interno dell'azienda per l'anno in questione. I tirocinanti non sono computati nel conteggio dei lavoratori». Si contano le persone, non gli equivalenti a tempo pieno: il tempo parziale conta, gli apprendisti no. Nei gruppi ogni società conta per sé, i dipendenti delle controllate non si sommano a quelli della capogruppo. Le agenzie di collocamento sono datore di lavoro del personale che prestano e rientrano quindi nell'obbligo.
Analisi, verifica, informazione
L'analisi va svolta con un metodo scientifico e conforme al diritto, e la Confederazione mette a disposizione gratuitamente lo strumento standard Logib (art. 13c). I datori di lavoro sottoposti al Codice delle obbligazioni la fanno verificare da un organo indipendente: una società di revisione abilitata o un'organizzazione ai sensi dell'art. 7 LPar oppure una rappresentanza dei lavoratori (art. 13d). La società di revisione controlla soltanto la corretta esecuzione formale dell'analisi, non il merito. Entro un anno dalla verifica i dipendenti vanno informati per iscritto; le società quotate pubblicano il risultato nell'allegato al conto annuale.
Nessuna sanzione, nessun invio
Il legislatore non ha previsto né una vigilanza statale né sanzioni, e il risultato non va trasmesso ad alcuna autorità, salvo che un'altra legge lo richieda. L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU) non vigila sull'obbligo di analisi: mette a disposizione Logib, riconosce i corsi per i revisori responsabili e rilascia una dichiarazione di conformità per le analisi svolte con lo strumento standard. Controlla invece davvero negli appalti pubblici, dove la parità salariale è condizione di aggiudicazione (art. 12 cpv. 1 LAPub): circa 30 controlli a campione l'anno, con pena convenzionale, revoca dell'aggiudicazione o esclusione dalla procedura.
Due dettagli che cambiano il conto
Se l'analisi mostra che la parità salariale è rispettata, l'art. 13a cpv. 3 esenta il datore di lavoro dall'obbligo di ripeterla, e l'esenzione è definitiva. Chi non la supera la ripete invece ogni quattro anni (cpv. 2). E l'intera sezione 4a, insieme agli articoli 17a e 17b, vale fino al 30 giugno 2032: il Parlamento ne ha limitato la durata a dodici anni il 14 dicembre 2018, e senza una proroga le disposizioni decadono da sé.
Le scadenze svizzere
Le prime quattro sono passate. Quella che conta oggi è la seconda tornata: riguarda chi, nella prima analisi, non rispettava la parità salariale.
1° luglio 2020
Entrata in vigore della sezione 4a LPar
Gli articoli 13a-13i LPar entrano in vigore, insieme all'ordinanza sulla verifica dell'analisi della parità salariale (RS 151.14).
30 giugno 2021
Prima analisi della parità salariale
Termine per la prima analisi dei datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (art. 10 dell'ordinanza RS 151.14).
30 giugno 2022
Verifica da parte di un organo indipendente
La verifica va conclusa entro un anno dall'analisi e l'organo di revisione riferisce alla direzione dell'impresa (art. 13e cpv. 3 LPar).
30 giugno 2023
Informazione ai dipendenti e agli azionisti
Informazione scritta ai dipendenti entro un anno dalla verifica; le società quotate in borsa pubblicano il risultato nell'allegato al conto annuale (art. 13g e 13h LPar).
2025-2027
Seconda tornata per chi non era in regola
Chi nella prima analisi non rispettava la parità salariale ripete l'analisi con un mese di riferimento nel 2025, la fa verificare nel 2026 e informa i dipendenti nel 2027. Chi l'ha superata è esentato in modo definitivo (art. 13a cpv. 3).
Entro fine 2027
Valutazione dell'efficacia della LPar
Il Consiglio federale vuole sottoporre la legge sulla parità dei sessi a una valutazione d'efficacia entro la fine del 2027; il rapporto al Parlamento sugli articoli 13a-13i è dovuto entro il 2029 (art. 17b LPar).
30 giugno 2032
Decadenza automatica delle disposizioni
Il Parlamento ha limitato a dodici anni la validità della sezione 4a e degli articoli 17a e 17b. Senza una proroga, l'obbligo di analisi decade da sé.
L'obbligo è anche continuo: il datore di lavoro che all'inizio di un anno raggiunge per la prima volta i 100 dipendenti, per nuove assunzioni, fusione o nuova costituzione, fa scattare l'analisi per quell'anno, in linea di principio fino al 2032.
I numeri e la tabella qui sotto riguardano i 27 Stati membri. La Svizzera non vi compare, perché non è vincolata dalla direttiva.
27
Paesi dell'UE
11,1%
Divario retributivo non corretto UE-27, 2024 (Eurostat)
5
Recepita
0
Legge approvata
8
Progetto pubblicato
14
In attesa
27 Paesi su 27
| Paese | Divario non corretto, 2024 | Stato |
|---|---|---|
 Danimarca Denmark | 14% | Progetto pubblicato |
 Svezia Sweden | 11,2% | Progetto pubblicato |
 Finlandia Finland | 16,3% | Progetto pubblicato |
 Germania Germany | 15,6% | Nessun aggiornamento |
 Francia France | 11,8% | Progetto pubblicato |
 Paesi Bassi Netherlands | 11,2% | Progetto pubblicato |
 Belgio Belgium | 0,7% | Progetto pubblicato |
 Austria Austria | 17,6% | Nessun aggiornamento |
 Lussemburgo Luxembourg | -0,8% | Nessun aggiornamento |
 Irlanda Ireland | 8,3% | Progetto pubblicato |
 Spagna Spain | 7,3% | Nessun aggiornamento |
 Portogallo Portugal | 7% | Nessun aggiornamento |
 Italia Italy | 5,3% | Recepita |
 Grecia Greece | 13,4% | Recepita |
 Malta Malta | 4,9% | Recepita |
 Cipro Cyprus | 11,8% | Nessun aggiornamento |
 Polonia Poland | 4% | Progetto pubblicato |
 Cechia Czech Republic | 18,5% | Nessun aggiornamento |
 Slovacchia Slovakia | 15,7% | Recepita |
 Ungheria Hungary | 16,9% | Nessun aggiornamento |
 Slovenia Slovenia | 8% | Nessun aggiornamento |
 Croazia Croatia | 6,6% | Nessun aggiornamento |
 Estonia Estonia | 18,8% | Nessun aggiornamento |
 Lettonia Latvia | 13,9% | Nessun aggiornamento |
 Lituania Lithuania | 10% | Recepita |
 Romania Romania | 3,7% | Nessun aggiornamento |
 Bulgaria Bulgaria | 12% | Nessun aggiornamento |
Se avete società controllate nell'UE
È l'unica via per cui la direttiva vi riguarda. L'amministrazione federale lo scrive apertamente: la Svizzera non è destinataria della direttiva, ma le imprese svizzere attive in uno Stato membro ne sono comunque toccate, insieme alla legge di recepimento di quel Paese. La controllata è un datore di lavoro autonomo e risponde al diritto locale, mentre in pratica è la capogruppo a dover fornire dati, metodo e architettura dei ruoli a ciascuna di esse.
Cosa chiede la direttiva alla controllata
- Art. 5: informazione ai candidati sulla retribuzione iniziale o sulla sua fascia, prima del colloquio di lavoro.
- Art. 7: diritto del lavoratore di chiedere il proprio livello retributivo e i livelli medi per le categorie che svolgono lo stesso lavoro, con risposta entro due mesi.
- Art. 7 par. 5: divieto delle clausole di segretezza retributiva. Il divieto sta qui, non nell'art. 11.
- Art. 9: comunicazione del divario retributivo all'autorità nazionale. Dal 7 giugno 2027 per le imprese con 250 o più dipendenti, ogni anno, e per quelle con 150-249 dipendenti, ogni tre anni; dal 7 giugno 2031 per quelle con 100-149 dipendenti.
- Art. 10: valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando il divario in una categoria supera il 5 per cento e non è giustificato da criteri oggettivi e neutri.
Dove i due regimi divergono
- Sanzioni: la direttiva impone agli Stati membri di prevederle. La LPar non ne prevede alcuna.
- Cadenza: nell'UE è fissa e periodica. In Svizzera un'analisi superata esenta in modo definitivo.
- Destinatario: nell'UE il risultato va a un'autorità di controllo. In Svizzera va ai dipendenti, e agli azionisti per le società quotate.
- Durata: la direttiva non ha scadenza. Le disposizioni svizzere decadono il 30 giugno 2032.
- Conteggio: in entrambi i regimi si conta per entità giuridica. Una capogruppo svizzera con quattro controllate nell'UE ha quattro obblighi distinti, con quattro scadenze nazionali.
Confronto dell'Ufficio federale di giustizia, bilancio intermedio sull'attuazione degli articoli 13a-13i LPar, 6 febbraio 2025, cap. 7.1.
Il divario salariale in Svizzera
L'Ufficio federale di statistica (UST) pubblica due cifre diverse, calcolate su basi diverse. Confonderle è l'errore più comune nei materiali sul tema.
Valore mediano, 2024
8,4%
Divario salariale globale tra donne e uomini nell'insieme dell'economia, settore privato e settore pubblico, misurato sul salario mensile lordo standardizzato convertito a tempo pieno. La serie scende con regolarità: 9,5% nel 2022, 10,8% nel 2020 e 11,5% nel 2018. Fonte: Rilevazione svizzera della struttura dei salari (RSS) 2024, primi risultati, pubblicati il 25 novembre 2025.
Media aritmetica, 2022
16,2%
Nell'insieme dell'economia le donne hanno guadagnato in media il 16,2% in meno degli uomini, pari a 1.364 CHF al mese, e il 48,2% della differenza (657 CHF) resta inspiegato. Settore privato: 17,5%, ossia 1.453 CHF, con il 44,9% inspiegato. Settore pubblico: 13,8%, ossia 1.257 CHF, con il 49,6% inspiegato.
Le due cifre non si mescolano
La scomposizione che separa la parte spiegata da quella inspiegata usa la media aritmetica, non la mediana, che pure è il valore di riferimento abituale dell'UST nelle analisi descrittive. Il Consiglio federale lo scrive esplicitamente nel suo rapporto del 27 agosto 2025. E una scomposizione sui dati 2024 non esiste ancora: l'estrazione speciale sulla RSS 2024 va prima commissionata nell'ambito della valutazione d'efficacia. Il 48,2% appartiene quindi al 16,2% del 2022, mai all'8,4% del 2024.
7.024 CHF
Salario mediano lordo mensile per un impiego a tempo pieno, 2024.
14,0%
Differenza nelle posizioni con alto livello di responsabilità: 10.077 CHF per le donne contro 11.715 CHF per gli uomini.
5,2%
Differenza nelle posizioni senza funzione dirigenziale.
Quanti rispettano davvero l'obbligo
Il 7 marzo 2025 il Consiglio federale ha preso atto del bilancio intermedio dell'Ufficio federale di giustizia sotto un titolo netto: l'analisi della parità salariale viene svolta in misura insufficiente, e più della metà delle imprese non adempie all'obbligo.
6.028
Datori di lavoro con 100 o più dipendenti, dati UST di settembre 2023.
45%
Quota di chi ha risposto al sondaggio e aveva assolto tutti e tre gli obblighi: analisi, verifica e informazione.
85%
Quota di chi ha svolto l'analisi usando Logib, lo strumento gratuito della Confederazione.
50,1%
Quota dei datori di lavoro pubblici che non ha pubblicato alcun risultato, benché l'art. 13i LPar lo imponga.
Hanno risposto al sondaggio 2.404 datori di lavoro sui 6.028 soggetti all'obbligo, cioè il 39,9%. Fra chi ha risposto, l'81% aveva svolto l'analisi, il 68% la verifica e il 49% l'informazione. L'Ufficio federale di giustizia stima che solo circa un quinto di tutti i datori di lavoro soggetti abbia adempiuto a tutti e tre gli obblighi, e indica l'assenza di sanzioni fra le cause.
Dati raccolti da fonti ufficiali dell'UE, dalle autorità nazionali e, per la parte svizzera, da Fedlex, dall'Ufficio federale di statistica, dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo e dall'Ufficio federale di giustizia. Ultimo aggiornamento: 16 agosto 2026. Testo della direttiva LPar (RS 151.1) Ordinanza (RS 151.14)